据某权威砖家、叫兽、媒体、机构等等综合分析，中国的电商人才缺口是300万，当然这是客观存在的，毕竟有那么多企业需要做电商，需要各个岗位的人才。今天“笑谈”分析并不是要逆天的拿出数据证明不缺人才，或者缺的是200万还是400万，因为市场既然有需求，就一定会衍生出新的供求关系，这个数据上的人才缺口一定是会随着时间的推移得到满足，而我想和大家共同探讨一下，如何能够在行业时间推移完成之前解决自身的人才缺口，而关键点洽洽在于如何提供出适合人才生长所需要的环境。

    电商概括起来可以用一个简单的公式来诠释：电商=产品+团队+推广=货+人+钱=老板把货和钱给到团队来经营，当然这个团队有的时候包含了老板，有的时候不包含老板。这里就出现了第一个问题：

一、老板的格局。

    大中型企业选择做电商的时候这个问题会遇到的比较少，因为通常一家成型的企业决定要进驻电商，一定是有分析过市场和企业的发展方向，才会做出进军电商的决定，那么他们的准备和期望基本上是明确的。相反，大多数小企业发展电商大多数都只是老板觉得网络不错，很多人都赚钱了，加上淘宝那么会包装成功案例，一个个都被刺激的热血沸腾，不管自己规模大小，削尖了脑袋往里面钻，这个时候基本上认为电商一定是赚钱的，因为他的某某朋友上个月卖了几百万，某某朋友去年赚了几千万，而自己生产更有优势、产品更有优势、款式更有优势等等一系列的优势都来了，所以没有理由比某某朋友做的差，然后就开始招人组团队风风火火做电商。于是我们也就经常会听到圈里的朋友抱怨，直通车刚开了几天，入不敷出，老板就叫停了；梳理产品供应流程，产品包装，店铺装修搞了2个月，刚准备开始推广，老板又叫停了。这些情况大多数都是因为碰到这种类型的老板所会发生的再正常不过的事。

    这里大家会说，为什么不是运营管理者的问题呢。对，运营一定是有问题的，因为他没有控制好老板的期望值，或者他所做的并不能如他计划里面一样实现，再或者他无法让一个满怀热情来大赚一笔的老板接受投入期过长的问题。

    大家又会说，为什么运营的问题还要怪老板。首先，没有一个运营者进了企业是可以完全按照自己的想法和计划去做的，雇佣关系决定了他一定会对老板的想法妥协。这是现状，并且是短期内很难改变的，也取决于这种老板只能请到这种统称为中等能力的运营人员，因为有以下2个原因：

1、这种老板通常招不到非常厉害的运营，因为非常厉害的运营本来就不多，而且大部分都是在自己的公司里做得非常好的，没有必要出来。我们可以试想一下知道的做的比较好的品牌，一定是有这么一个人。

2、少数因为其他原因需要寻找新东家的，也基本看不上这种对电商知之甚少的老板，否则他至少前三个月到半年的工作重点不是做事，而是天天给老板洗脑了。（我个人就很反感这个问题，我的老板就经常不在公司，在公司的时候不是玩游戏，就是睡觉，然后接待朋友喝喝茶，估计是每次感受到了董事会的压力就会象征性的问几个问题，不过我最反感的是居然问我直通车要设几个词比较好，为什么直通车官网说建议越多越好，我却说的不一样，每当这时候我很想告诉他，你关心的层面是不是有点偏离了，但是我总是会很礼貌的说一句，这个问题派代上有很多专家在讨论，建议你多去看看。）

以上表达第一个观点：

    作为企业老板，第一个就是要认清现状，电商已经不再是随便做都可以赚钱的时候了，我常常跟准备做电商的朋友说，你的预期投入如果都亏了你自己的生意会不会受影响，如果能够接受，那么来做吧，当然这只是一个极端，降低了期望值，之后一切都会是美好的，特别是奉劝想做独立B2C的朋友，水更深。

    第二个，在这个阶段是我们是否有筹码去吸引那些非常厉害的运营，如果没有，那么就好好珍惜这些中等能力的运营，跟他们共同成长，团队人员培养的问题之后会讲到，切记不要去挑错，还有表达方式一定要注意，还是那句话，雇佣关系决定了你们的沟通一定是不平的等，那么如何让一句关怀不会变成质疑，就是一门必须掌握的艺术了。

二、关于雇佣关系。随时时代的发展，也产生了一些微妙的变化，现在做电商的大多数是80以后的人居多，其中中层以85后居多，这个数据不科学啊，我随便说说的，随之就有了很多老板与员工之间啼笑皆非的事情。经常会人抱怨人不好招，招了不好管，管了不好留，留了不好用等等问题，原因是大家缺少对员工的分析和认识。通过我的观察和了解简单归纳了一下这部分人群的特征，只有了解了这些人，才能更好的与他们配合把事情做好。

1、需求。

    现在的年轻一代的员工需求分为3大类：①经济收入、②个人成长、③个人感受。①经济收入也就是我们说的薪酬，包含了所有底薪、奖金、提成、福利等等；②个人成长主要就是看自己能不能学到东西，这个不针对所有人，因为有的人就喜欢稳定；③个人感受来自很多方面，成就感，办公环境，领导风格，团队氛围，交通便捷程度等等。接下来按照这个标准给工作分个级别，最好的工作是①②③，其次比较好的①③或者②③，比较不好的就是只有①或②。可见③才是最重要的，也就是如果个人感受不好的时候，他们大多数可以不在意经济收入和个人成长，原因我们就不总结了，但是结果一定不会像我们印象里所了解到的电视里那些官场职场忍辱负重，为了金钱或者权利甘心做牛做马那种了。这个比喻有点过，但是我们必须知道的是，在与第三条发生冲突的时候，前两条几乎可以忽略不计，特别是现在电商人才缺口严重的情况下，你不请他，会有其他人请他，甚至工资更高。可能有很多老板还转换不过来会想，为什么我花钱请他来做事，他还跟大爷一样，的确是这样的，很多有能力有想法的员工也会认识到，其实是我的努力和付出为你创造了利益，所以boss们，请想清楚，你们的作用就是把员工给服务好，他们开心了才能给你创造更多的利益。很多时候我们说做事先做人，做企业一样，你不会电商没问题，至少你得会让懂电商的人开心的为你工作啊。这里作为阿里人我也受到了很大的影响，阿里巴巴的价值观里面第一条就是客户第一，这个客户第一还分为外部客户和内部客户，外部的不用说都知道，内部客户指的就是员工，这也是阿里巴巴的人为什么那么难挖的原因了，这只是个题外话。

    综上所述，我们需要给员工提供的是合理的薪酬，成长的帮助和空间，最重要的是令他们心情愉悦的环境，包括硬件的地理位置、办公条件和软件公司制度、企业文化等。具体的大家可以根据企业自身的情况去设定，但是千万不要找借口不去做。

2、帮助。

    职场三大哲理：我为什么要来，我来了要干什么，我应该怎么干。第一个问题只要是来面试的人，都是有需求的，那么就看我们的筹码是否符合对方的要求了，这里重点讲后两点。首先说我来了要干什么，或许说我要干成什么样，做到什么目标更适合。如果是目标明确的员工那就很好办了，直接往死里鼓励，再鼓励。但是对于一些还处在迷茫期的员工，就要细致的为他们去分析幸福线和痛苦线。幸福线既达到以后会开心、有成就感的一个目标，痛苦线则是没有完成以后会难过、会痛苦的一个底线。定这个线不是嘴上说两句就能搞定的，你必须非常了解这个人，他的家庭背景，情感生活，个人喜好等等。幸福线可以来自于：1、完成目标，有钱可以去干嘛干嘛；2、完成目标可以得到某某荣誉；3、完成目标可以获得什么什么其他的机会等等。痛苦也可以来自于：1、完不成目标，绩效考核不合格，工资会少；2、完不成目标，会拖了团队后退；3、完不成目标不能晋升等等，这里就不举例了。所有的制定一定要根据目标人群的特征去做，精确到每一个人，作为老板你只要定运营经理/总监一个人就可以了，其他的让他去定。

    等到士兵都知道要上阵杀敌的时候，你需要的就是给他们发枪支弹药了，对于高层管理来说，你需要给到的最好的就是支持，而且是全方位的支持和信任；而对于中低层的员工，则更需要教会他们完成工作和解决问题的方法，对基层员工可以使用培训的方法，而中高层的更重要是培养他们自主学习和与外界交流的习惯，并且提供机会。

    综上所述，你既提供了员工想要的条件，又重视他们的感受，还关心他们的成长，

    没有理由会做不好；同样的道理，想杀敌又会杀敌的战士，在战场上怎么会做不好？

    三、用人标准。

    古语有云：疑人勿用，用人勿疑。怎样判断一个人到底是不是疑人。我个人看一个人可以从能力和品行两方面去衡量，能力可以从他过去所做出的成绩和他现在所掌握的知识来判断，品行可以理解为性格，性格决定了这个人在面对一些特定情况下一定会有某些特殊的反应，这也就是很多人不理解为什么那些个世界500强喜欢搞一些特殊的无厘头的问题去测试面试者的原因了。（太极分两仪，万物相生相克，很多事情的发生似乎很突然，但是用周易的原理来解释其实是必然的，就如同我现在要在这里写这么多口水，你们会点进来看一样，这个纯属个人理解，扯淡一概不负任何婚姻法责任）。

    先说能力，因为经常闹笑话，一个小客服在某个大店待了一年半载的，一出去摇身一变就是运营经理了，所以判断能力的真假也是一个课题，这个每家公司都有自己的方法。不过我想提一下的是，不要要求太高，个个的招聘要求都写着有过大型品牌推广的成功案例，所操作店铺年销售额多少多少，直通车每日销售过多少多少，如果真的那么厉害，他不会去你那里的，（这里主要谈小企业）即使他们店之前每天直通车烧10万，跟他一个做钻展推广的，有一毛钱关系吗？又或者他就是那个每天操作10万直通车的人，那你的店是否又达到了这个的阶段呢？真正的大神也不是小菩萨庙能容得下的。特别是对于一些不是很大的店铺，应该寻找适合本阶段发展的人才，奇瑞的车装上法拉利的驱动它也跑不快。记住能力是可以培养出来的，很多人缺少的只是机会，给员工成长空间，他会给你更多，而且这样培养出来的员工，才是你的骨干成员。

    品行的话，基本上只要不杀人放火、作奸犯科的基本都不算大问题，他要养几奶，有多少个情人这也不是我们关心的问题了。企业应该关心什么，忠诚度、受控制度、还有工作上的综合素质比如EQ、AQ什么的。经常跳槽的人大家都怕，但是并不是只有经常跳槽的人才让人害怕。我之前接触过的一家店，第一批进商城的，10年类目排行前30，但是11年运营负责人闪人了，闪人去干什么了呢，自己在上班的同时注册了一个品牌，同类目的，花了半年时间做准备，半年以后上正轨了，走了，留下一个烂摊子。先不要批判这个人有多么见利忘义，至少在我接手的一段时间，我慢慢的体会到了他要自己干的原因，具体就不说了，所以我想表达的是，员工离职，有的时候问题不一定出在他身上，所以所有老板们，请思考下，你们之前的高管走人，真的跟自己一点关系也没有吗？到这里谈回品行，不要怕人有野心，他如果无欲无求，你也使唤不动他，重要的是怎么去人尽其才。不过切记，不诚信的人千万不可用，因为不诚信会导致逃避、没有责任感、撒谎、作假等等行为的出现。另外有个小心得跟大家分享一下，常有老板跟员工、上级跟下级斗法的情况出现，人都会有一些小聪明小心思，但如果你揭穿他，他下次会想更高的招来对付你，所谓道高一尺、魔高一丈，你的位置注定了你的精力不可能只关注他一个人，所以你是斗不过他的，怎么办呢，最好的办法就是假装不知道，让对方自以为聪明的糊弄了自己，这样对方会陶醉在自己的成就感里，而你也实实在在的把他控制在了掌心。

    最后，我想说的是，电商再怎么人才缺口，也不能成为我们不培养人，做不好团队的理由，如果大家都能从自我做起，创造一个良好的温床孕育电商人才，久而久之，电商行业一定会欣欣向荣蓬勃发展，行业热了你才有可能更好，反之金融危机都不来了，你的股票还可以独善其身？做好电商，是我们这一代人的责任。